KGI達成のためにエンゲージメントサーベイを無駄な意味ないものにしてはいけない

エンゲージメントサーベイは、従業員の満足度やモチベーションを把握するための有力な手段です。
多くの企業は、エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の意見や感情を収集し、業務環境の改善に役立てています。

しかし実態は「ただ導入しただけ」「流行に乗っかっただけ」であり、形骸化しているどころか、（特に中間管理職の）業務負担の増加となっているだけなケースも散見されます。

エンゲージメントサーベイの結果を適切に活用しなければ、KGI（Key Goal Indicator）の達成は困難になります。
単純にモチベーションが低下するためです。

今回は、エンゲージメントサーベイを無駄にせずKGI達成に向かうための方法を紹介しますので、ぜひご参考になさってください。

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エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員が仕事や職場環境に対してどれだけ満足しているか、どれだけ会社に対して貢献しようとしているかなどを測定するアンケート調査のことを指します。

従業員の意見や感じていることを把握するための質問が含まれており、回答は匿名で収集されることが一般的です。

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エンゲージメントサーベイの質問事項の具体例

エンゲージメントサーベイでは、一例ですが、以下のようなことを聞かれるケースが多いです。

• 会社の理念やビジョンに共感できますか？
• 仕事にやりがいや意義を感じていますか？
• 会社の将来に期待していますか？
• 上司や同僚との関係は良好ですか？
• 自分の能力やスキルを活かせていますか？
• 会社の制度や施策に満足していますか？
• 会社に対する意見や要望を自由に述べてください。

このようなことを匿名で回答することで、従業員がどう思っているかという声を上層部へ届けることができるとされています。
「されています」というのはこのようなテンプレート自体が、あまり意味のない定型分となっているためです。

定型分的な質問が触りに少しあるレベルならいいのですが、テンプレートで終わったら意味がありません。

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エンゲージメントサーベイが無駄だと言われる理由

上で少し触れたように、エンゲージメントサーベイは「無駄」「意味ない」と言われてもいます。

理由としては以下のような事柄が挙げられます。

回答結果が反映されないため意味がない

エンゲージメントサーベイの結果を受け取った後、それをどのように活用するかが非常に重要です。
エンゲージメントサーベイを取り入れたものの「その後の具体的なアクションがほとんどない」ということが少なくありません。

結果を反映した改善策が実施されなければ、従業員の期待は裏切られますし、エンゲージメントサーベイ自体の信頼性も低下します。「たまにある面倒なアンケート」程度にしか思われていないかもしれません。

回答率が低い

上記のように、エンゲージメントサーベイ自体の信頼がなければ回答率も下がります。

そして、従業員がエンゲージメントサーベイに積極的に参加しない場合、結果の信頼性は大きく損なわれます。このような状況では、得られるデータが少なかったり、偏ったりするので、正確な分析が困難です。

質問内容が悪い

エンゲージメントサーベイの質問が適切でない場合、適切なデータを得ることできません。

曖昧な質問や個人が特定できるような質問では、従業員の本音を引き出すことができず、結果として意味のないものとなります。

経営層が無関心

経営層がエンゲージメントサーベイに関心を持たない場合、回答結果から得られることは経営層に伝わりません。
経営層が積極的に関与し、結果をもとにした具体的なアクションを示すことで、従業員の信頼を得ることができます。逆に経営層が無関心であると、エンゲージメントサーベイは形骸化して、意味をなさなくなります。

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バレると思われて忖度した回答をする

調査が匿名であろうと、従業員からすれば「本当にバレないのか」がわからずに、思ったことを回答できなくなります。

さらに悪いのは、いい答えをしてしまうことで、上層部がいい経営をしていると勘違いし、本当は悪化しているのにどんどん悪い方向へ進むことです。

エンゲージメントサーベイのKGI達成への活用方法

エンゲージメントサーベイが無駄と言われる原因を理解した上で、その効果を最大化し、KGI達成、さらには企業の成長を実現するための方法について考えてみましょう。

調査の目的を明確に設定する

エンゲージメントサーベイを実施する前に、その目的を明確に設定しましょう。
何を知りたいのか、どのような改善を目指しているのかを明確にすることで、質問事項の設計も効果的になります。

企業の抱えている課題はそれぞれ違いますので、テンプレートで済ませているようでは、意味をなさなくなります。

結果に対する迅速なアクション

サーベイの結果を迅速に各関係者に共有し、その結果に基づいた具体的なアクションを講じることが重要です。

迅速であることのメリットは、対応スピードの速さで信頼感を得られるだけでなく「誰が書いたのか」を詮索していないことの証明にも通ずるので「バレるのではないか」という不信感をなくすことにも繋がります。

従業員が改善と匿名性を実感することで、次回以降のサーベイへの信頼性が高まります。

質問内容のアップデート

エンゲージメントサーベイの質問は、毎回見直しと改善を行いましょう。

従業員の回答はフィードバックでもあります。
結果から「この聞き方は伝わりづらかったのではないか」などと考察し、より具体的で分かりやすい質問を設計することで、信頼性の高いデータを得ることができます。

毎回同じ質問内容だと、それもエンゲージメントサーベイへの不信感につながります。

経営層の積極的な関与

経営層がエンゲージメントサーベイに積極的に関与し、その重要性を示すことが必要です。

実施しても、経営層に声が届かなければ、意味がありません。ただし、声の大きさゆえに別の忖度が生じるとそれもまた意味がないので、気をつけなければならないところでもあります。

結果が悪くても中間管理職を責めない

結果が悪いからといって、中間管理職、ミドルマネジメント層を攻めると管理職のストレスとなり、かなり多岐にわたるデメリットがあります。一例を示すと、以下のようになります。

• ミドルマネジメント層の負担増加による退職
• 誰も管理職を目指さなくなる
• 部署がバレていると感じられるため、匿名性に不信感が発生する
• エンゲージメントサーベイ自体への不信感につながる
• 上司がかわいそうだからいい答えをする
• 経営層への不信感につながる

ちょっと考えただけでこれだけ出てきます。

マネジメント層のエンゲージメントが明らかに低下する事態になりますので、間違ってもやらないようにしましょう。

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まとめ

エンゲージメントサーベイは、従業員の意見や感情を把握し、業務環境の改善に役立てるための強力なツールです。

具体的で迅速なアクションプランに反映させることで、エンゲージメントサーベイの結果を無駄にせず、KGI達成に向けた取り組みを効果的に進めることができます。

定期的なサーベイの実施と結果の活用を通じて、企業は継続的な成長を遂げることができるでしょう。