モチベーションが下がるきっかけの一例とKPI達成のための対策を紹介

職場におけるモチベーションの低下は、生産性の減少、仕事の質の低下、そして最終的には職場全体の雰囲気に悪影響、最悪の場合崩壊をもたらします。

今回は、職場でのモチベーションが下がるきっかけとその対策を紹介します。

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モチベーションが下がる主なきっかけ

部下のモチベーションが下がるきっかけは様々ですが、主な原因として以下が挙げられます。

これらの原因は複合的に絡み合い、部下のモチベーションを低下させます。

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仕事内容への不満

まずは最もありがちな仕事内容への不満がモチベーションの低下を招いているケースを紹介します。

ありきたりな内容ですが、改めて見直すことも重要です。

• 仕事にやりがいを感じられない
• 自分の能力やスキルを活かせない
• 業務量が過多で長時間労働を強いられている
• 目標設定が不明確で、仕事の方向性が見えない
• 単純作業や雑務が多く、成長を実感できない
• 過度の目標進捗度の干渉

仕事にやりがいを感じられない

何にやりがいを感じるかは人それぞれです。
一方的に仕事を押し付けるのではなく、たまにリフレッシュ的な要素も取り入れつつ仕事の割り振りを行うことが効果的です。

目標管理手法として、KPIだけではなくOKRを取り入れるなど新たなアプローチが必要な場合もあります。

関連記事：OKRとは？簡単にわかりやすく解説！

自分の能力やスキルを活かせない

他の社員を圧倒するようなスキルを持っている社員もいるでしょう。

そのような社員には、こまめにどのようにスキルを活かしたいかを聞くこと、わざとリソースを余らせて、他の社員への教育をしてもらうなどさまざまな形でスキルを活かす方法を考えることが重要です。

特に他の社員への教育は属人化を防ぐために必要ですので、ぜひ協力してもらったほうが良いでしょう。

業務量が過多で長時間労働を強いられている

モチベーション以前にハラスメントや労基法などに抵触している可能性もあります。

一度仕事の割り振りや部下の労働時間を見直してみることが大切です。

目標設定が不明確で、仕事の方向性が見えない

目標があまりにも不明確すぎて、何を目指しているのか理解できない状況は、モチベーションの低下を招きます。

従業員が、自分の仕事が組織全体の目標にどのように貢献しているのかを知るために、上司から部下への報連相が不可欠です。

関連記事：報連相は古い！時代遅れ！日本だけ！本当の意味でなければ必要ない！

過度の目標進捗度の干渉

過度の仕事のプレッシャーとストレスは、従業員のモチベーションを大きく下げる原因です。

目標の進捗を過度に追求してしまった場合、目標の進捗が良くても悪くてもやる気を失う傾向にあります。

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単純作業や雑務が多く、成長を実感できない

業務内容によってはこのようなことが頻発する部署も多くあります。

しかし、単純作業、雑務も大事な業務です。
問題点は、これらの業務を雑用と捉えている点にあります。

あえて上長の時間と数時間だけ交代して、管理職の人が自ら行うことで雑用感を減らすことにつながります。

また、管理職による圧倒的なスキルやスピード感を見せつけることで、スキルアップにも自然と繋がります。

上長が単純作業や雑務のスキルが保てていなければそれは論外です。

職場環境への不満

職場環境の不満からくるモチベーション低下のきっかけには以下のようなものがあります。

• 上司や同僚との人間関係が悪い
• 職場環境が悪く、集中できない
• 休暇取得が難しく、ワークライフバランスが取れない
• 会社の制度や風土に不満がある
• 不公平な人事評価や待遇を受けている
• 報酬や評価に関する認識違い

上司や同僚との人間関係が悪い

職場内の人間関係のトラブルも、モチベーションを大きく下げる要因です。
ホーソン工場の実験などで知られるように、実は影響度がかなり強い要因でもあります。

人間関係のストレスは、職場の雰囲気を悪化させることに直結します。

職場環境が悪く、集中できない

職場の照明の明るさや机のレイアウトなど1つ1つは大した影響を与えていなくても、微妙に「なんか気になる」というネガティブアフェクトが積み重なるとこのような影響を及ぼします。

細かいことでも相談できるような環境整備が大切です。

休暇取得が難しく、ワークライフバランスが取れない

「ワークライフバランス」という言葉自体にモチベーションの低下が潜んでいますが、それは一旦置いておいて、多くの日本企業にとって休暇取得の促進は今後大切な課題でもあります。

課題として上げ続ける地道な努力が必要です。
また、休暇取得による業務への支障を食い止める施策はいつも考えておきましょう。

会社の制度や風土に不満がある

こちらは「会社の制度や風土」に問題があるのか「その社員の適応力」に問題があるのかで変わってきますが、やはり気軽に相談できるような環境整備が必要です。

匿名でも相談可能な窓口は必須でしょう。

不公平な人事評価や待遇を受けている

目標をパーソナライズすると評価待遇もパーソナライズする必要があり、難題ですが、会社の成長には必要な過程です。

とはいえ、その社員にとっては大問題なので、いち早く対処するべく説明の時間を可能な限り長く取ることが重要です。

そこでもし不当な人事評価などが発覚すれば、今日から変えるぐらいの意気込みで仕事をしましょう。

報酬や評価に関する認識違い

適切な報酬や評価を受けずに、常に高いパフォーマンスを求められる環境は、従業員の満足度とモチベーションを下げます。

ある社員は給与が最もモチベーションに影響する一方で、別の社員は楽しくやれる環境が最もモチベーション維持ができるなどモチベーションの低下の影には様々な要因が考えられます。

人事評価での報酬や評価は難しくても、個々のパーソナライズされたコミュニケーションが大切です。

キャリアへの不安

キャリアへの不安もモチベーション低下につながる大きな要因です。
以下のようなものが挙げられます。

• 将来のキャリアパスが見えない
• 昇進や昇給の機会が少ない
• 会社の業績が悪く、将来が不安
• スキルアップの機会が少ない
• 転職を考え始めている

将来のキャリアパスが見えない

このような不安を抱えていた場合、1人ではなく多くの従業員が抱えている可能性もあります。

キャリアパスを明確にする人事評価のガイドラインがわかりやすく、いつでも見られる環境を作ることが大切です。

昇進や昇給の機会が少ない

こちらも1人がこのような不安を抱いていた場合、多くの従業員も不安になっている可能性があります。

昇給は業績によってどうしても無理な可能性はありますが、昇進の方は一度見直すべきかもしれません。

長い間居座っている管理職がいないか洗い出し、社歴ではなく実力での昇格・降格制度を実現する必要があります。

昇格はプレイヤーからマネージャーへの仕事内容の変化を含むので、昇格対象者にはそのことをあらかじめ伝えておくことも重要です。

会社の業績が悪く、将来が不安

こちらは業績を伝える場面で一度に説明してしまうことで起こってしまう問題です。

一度に説明するのであれば、ただ事実のみを伝えるべきで「いいのか悪いのか」まで言及することはお勧めしません。

砂漠の中で水筒の中の水が半分あった場合「水筒の半分も水が残っている」「水筒半分の水しか残っていない」のどちらかの捉え方をする、という心理テストのようなものがあります。

「水筒半分の水しか残っていない」というタイプの従業員には事実を伝えた上で「まだ大丈夫」という楽観的な解釈を行うよう促します。
注意点はあくまでひとりひとりに対して行うことで、全体発信は慎むようにしましょう。

スキルアップの機会が少ない

セミナーや勉強会への参加、資格取得制度などが挙げられますが、本人が「そもそも何をもってスキルアップと捉えているか」を把握することが大前提です。

日々の仕事でもスキルはアップしているはずなので、ふんわりと不安に抱いているのであれば、日々の業務に工夫を加えることでスキルアップにつながるということを実体験を交えながら話すと良いでしょう。

資格やセミナーをスキルアップと捉えているなら、リソース配分を見直してセミナー参加の時間を確保するなどのスケジュール調整が必要です。

転職を考え始めている

このような場合はかなり末期なので、個人の意見をフルで尊重しましょう。

引き継ぎなどが円滑に進むように手助けしてあげることが重要です。
その過程で寄り添ってくれる上司だと思ってくれれば留まってくれるかもしれませんし、留まってくれなくても1人の決断として応援しましょう。

個人的な要因

会社が介入できるかどうかは社員の気持ちを尊重しつつ、手助けできる部分は手助けすることが大切です。

• 体調不良やプライベートの問題を抱えている
• モチベーション維持の方法がわからない
• 仕事に対する意欲が低下している
• 燃え尽き症候群になっている

体調不良やプライベートの問題を抱えている

プライベートな内容なので過度な干渉は避けたほうが無難ではありますが、会社として知っておかなかればならない点は、情報を共有してもらえるようにしましょう。

モチベーション維持の方法がわからない

モチベーション維持の方法がわからない人に対してモチベーションを上げろというとモチベーションが下がります。

一旦頭の中から「モチベーション」という単語を消すような仕事や目標を与えることが大切です。

KPIではなくOKRでの目標設定や、実力を認めた上で大切な達成可能な大きめのプロジェクトに参加してもらうなど、少しだけ負荷をかけながら、サポートは全力で行うというような手法があります。

関連記事：OKRとは？KPIやMBOとの違い、目標設定の具体例も解説

仕事に対する意欲が低下している

上記の「モチベーション維持の方法がわからない」と似ていますが、アプローチは別の方法をとったほうが良いかもしれません。

意欲の低下であれば、何がしたいのかを把握する必要があります。
しかし、当然ですが直接聞くと悪化します。

日頃から性格を観察しておいて、何がしたいのか、または何が向いているのかを見ながら適度な配置転換が必要になります。
もちろん「何がしたいのか」と「何が向いているのか」は違うことに気をつけましょう。

燃え尽き症候群になっている

重大な目的を達成した後に起こります。

とにかく成し遂げたことは褒めて、適切な報酬も準備して、休暇などの取得も促すでしょうが、その後に関連した目的を与えることが大切です。

プロジェクトが完了したのではなく、フェーズが移行したと捉えてもらうことが重要でしょう。

また、その重大な目的を達成した中での手法は他の社員も知っておいたほうが良いので新たな課題や新たな手法を教育してもらうなど、重大な目的に関連した仕事をしてもらいましょう。

KPI管理をしながらのモチベーション低下を防ぐ対策

適切な目標設定

SMARTの法則に基づいた目標設定を行うことが基本です。

従業員が自分の目標に向かって具体的な計画を立てられるように上手にサポートする必要があります。

ただしあくまで基本ですので、応用を効かせる必要があるケースも多々あります。

関連記事：SMARTの法則とは？目標設定のポイントをわかりやすく解説！

適切なコミュニケーション

定期的なフィードバックとオープンなコミュニケーションは、職場のモチベーションを高める鍵です。

従業員が意見や懸念を自由に表現できる環境を作ることが大切です。
あくまで形式張ったことではなく自由な表現からモチベーションの向上だけでなく、イノベーションの促進にもつながります。

適切な評価と報酬システムを導入し、従業員の努力と成果を認識し、報酬を与えることが重要です。

インセンティブや昇進、ただやっていることを褒め続けるなど、様々な形での報酬が考えられます。

ワークライフバランスの促進

仕事と私生活のバランスを重視し、従業員が十分な休息を取れるようにすることも、モチベーションの維持に寄与します。

従業員の生活は仕事だけではありません。フレキシブルな勤務時間やテレワークの導入が有効です。

職場環境の改善

職場の物理的な環境改善も、従業員のモチベーション向上に貢献します。

明るく清潔なオフィス、快適な作業スペースなど、働きやすい環境を整えましょう。

まとめ

職場でのモチベーション低下は、多くの要因によって引き起こされます。

しかし、適切な対策を講じることで、従業員のモチベーションを維持・向上させることが可能です。

従業員一人ひとりがやりがいを感じ、満足できる職場を作ることが、組織の成功に繋がるのです。