2024 Mar 09

OKRとは？KPIやMBOとの違い、目標設定の具体例も解説

ビジネス上の目標管理方法としてKPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）を設定する企業は多くありますが他の目標管理手法に関してはあまり普及していないのが現状です。

KPIが目標管理手法として当たり前になりすぎているので、他の方法で目標設計をしたことのない方も多いのではないでしょうか。

今回はGoogleやMicrosoft、Uber、GitLab、花王、メルカリなどの、短期間で大手企業となったような会社で取り入れられている“OKR”という手法を紹介しますので、ぜひ最後まで読んでご参考になさってみてください。

いきなりKPIから手法を変えるのは現実的に難しいとは思いますが、目標設計や企業経営の際の判断材料の1つになれば幸いです。

INDEX

OKR（目標と主要な結果）とは

OKRとは“Objectives and Key Results”の略で「目標と主要な結果」という意味です。

元インテルCEOであるアンドルー・グローヴが1970年代に導入したプロセスで、インテルも急成長したことから、上記に挙げたような名だたる大企業に浸透していきました。

企業や個人が達成したい定性的な目標（Objectives）を、定量的な数値結果（Key Results）で表すことで、目標達成に向けた取り組みを効果的に進めるためのフレームワークです。

関連記事：OKRとは？簡単にわかりやすく解説！

OKRの設定方法

OKRは、企業、部門やチーム、個人というそれぞれの階層ごとに目標設定をした上で共有をしっかりと行います。

そのため、企業やチーム、個人が向かっていくべき方向と行動するべきことを明確にする手法として知られています。

向かうべき方向とやるべきことを共有、明確化するため、OKRには目標達成への過程で企業と個人の結束力を高める効果があります。

以下で示す、目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を会社全体、部署ごとなどのチーム、個人で設定していきますが、大前提として会社全体の目標を意識することが大切です。

関連記事：KGIとは？KPIやCSFとの違いをわかりやすく解説

目標（Objectives）

OKRでは、まず「目標（Objectives）」を定めます。

ここでいう「目標」は、組織や個人が達成したいことを、シンプルで覚えやすくわかりやすく、誰もが理解できる言葉で表します。

目標の数に関しては特に定めはありませんが、多すぎると管理が大変になり、人事評価が正確にできなくなってしまう可能性もあります。

なるべく定性的な内容が好ましく、数値化できる必要はありませんが、注意点として「すべての社員が一丸となって、同じ方向を向いて取り組める重要な目標」でなければなりません。

その目標を実現する個人・組織にとって「達成したい」と思わせるような、刺激的で面白い、大きな目標である必要があります。
言い換えると「ワクワクするような夢のある目標」です。

ちなみにGoogleの目標（Objectives）は「世界の情報を整理する」でした。

企業の目標をKGI、部署や個人の目標をKPIとすると数値化できて達成可能な指標である必要がありますが、OKRではそんなに堅苦しいものでない方がより効果的です。

関連記事：KPI・目標設定がストレスで会社を辞めたい社員はいませんか？

主要な結果（Key Results）

次に「主要な結果（Key Results）」を定めます。

「主要な結果」では、目標を達成するために必要な具体的な成果を、数値化できる指標で表します。
主要な結果は、目標の達成度合いをはかるために必要な数値を細かく設定します。

ここでいう「細かく」とは、判断者（上長、上司など）や計画立案者（リーダーなど）といったマネジメントサイドの方が測定可能な、数値化できて、すぐに確認できるようなものでなければならないことを意味します。

要は客観的にどの程度達成できているかどうかを数値化できる、わかりやすく示すことができるものでなければならないということです。

理想を言えば、比較的短い期間（1ヶ月、1四半期など）ごとに60%〜70%の達成度になるようなものが理想です。

この部分は難しいところがありますが、そもそもの目標自体が「ワクワクするような夢のある目標」であることが最重要なので、多少こじつけ感のあるようなこととなっている場合もあります。

「数値化できる」という定量的であることは、達成度合いの計測だけでなく人事評価もしやすくするという現実的な意味があります。

関連記事：KGIの数値化ができない？設定の注意点やコツをおさらい

OKRの具体例

KPIなどと比べて、企業によりけりなところがあるので例を挙げるのが難しいのですが、少しでもピンと来てくれれば幸いです。

OKRの一般的な設計

まずは目標（Objectives）の設定ですが、チャレンジングで夢のあるものであり、かつ1ヶ月〜3ヶ月で60%〜70%ほどというある程度達成可能な目標である必要があります。

この目標から主要な結果（Key Results）を設計します。
先述したように、数値化できるものである必要があります。

これはOKRにおける最も難しいポイントですが、目標がワクワクすることの方が重要なので「数値化できないから」と目標の差し戻しをするのはおすすめしません。

多少強引にでも、目標に関するもので1ヶ月や1四半期で60%〜70%の達成度合いになるような結果になるようなものを探します。

OKRの具体例1

企業の例

Objectives: AIを活用して無敵のDXを行う
Key Results
- 自社内でAIツールを扱える人材を90%以上にする
- 会社がAIを使っていることを2,000人に知ってもらう
- 顧客満足度80%達成

チームの例1（開発部）

Objectives: 独自の生成AIの製品を開発する
Key Results
- 製品開発中のテストを1万回実施する
- 製品のユーザーテストでエラー率10%以下を達成する
- 製品の新たな使い方を50通り考える

個人の例1（開発部）

Objectives: AIと友達になる
Key Results
- 1日10回はオープンソースモデルのAIに触ってみる
- 1日1回はAIのニュースをチーム内に発信する
- AI学習を用いて既存プログラミング言語を1つ身につける

チームの例2（人事部）

Objectives: AIの活用度合いを人事評価に取り入れる
Key Results
- 生成AIの理解度を月に1回テストする
- AIの業務効率化により残業時間を90%カットする
- 採用活動用のキャラクターをAIで3人生成する

個人の例2（人事部）

Objectives: 自分の仕事のうち1つをAIに丸投げする
Key Results
- 1日10回はAIに学習させる
- 1日1回はAIのニュースをチーム内、自社内に発信する
- 採用活動のためのスライド資料の50%をAIで作成する

この事例では「O」は、達成したい目標であり、数値化する必要はなく、なんだかワクワクするようなことを決定することが求められます。
「KR」は、「O」を達成するために必要な具体的な成果であり、数値化することで、目標達成の進捗状況を把握しやすくなります。

OKRの具体例2

企業の例

Objectives: 日本中に知れ渡る企業にする
Key Results
- 匿名でのアンケートを行い認知度40%を達成する
- 社員が会社のパーパスを90%の人が説明できるようにする
- 主要商品の市場のシェアの45%を占める

チームの例1（広報部）

Objectives: 全てのイベントで自社のプロモーション活動を行う
Key Results
- 1日5回はSNSでの投稿を行う
- CMでタレントを1人起用する
- 社内だけでなく社外のイベントの参加率を80%にする

個人の例1（広報部）

Objectives: 会社名と一緒に自分のキャラも認知させる
Key Results
- 企業ブログに名前を出して月に1回は投稿する
- CMでしれっと0.5秒映り込む
- SNSアカウントを1つ作成し、フォロワー1,000人にする

チームの例2（新商品開発チーム）

Objectives: 「スマホといえばiPhone」のように「〇〇といえば〇〇」と覚えてもらう
Key Results
- ターゲット層における新商品の認知度を60%にする
- 他社製品にない絶対的な強みを1つ作る
- 顧客フィードバックに特典を豪勢に付けて8回開発し直す

このように、Objectivesは数値化できるかどうかよりもワクワクするかどうか、Key Resultsは関連したもので数値化できるもので設計します。

OKRのメリット

OKRのメリットは、以下のとおりです。

組織や個人の目標を明確にできる
目標達成までの道筋を明確にできる
目標達成に向けて、全員で協力できる
目標達成の進捗を可視化し、改善につなげられる

OKRのメリットとして挙げられるのは上記のようなものなのですが、総じて「目標をチャレンジングに設定することで、一体感を生み出せる」というのが最大のメリットだと思っています。

会社全体の目標としては協力しないと達成できないような目標を立てるので、従業員は協力せざるを得ず、社内の意見が異なることで起こるような細かいいざこざはほぼなくなります。

上司にもOKRが課せられるため「優秀な部下に丸投げ」といったこともなくなることが期待されます。

OKRのデメリット

OKRのデメリットは、以下のとおりです。

設定が難しい
運用が難しい
目標達成のプレッシャーが大きい

例を挙げる所でみた通り、設定も運用も難しいです。
OKRの性質上仕方のないことではありますが、運用が難しすぎると管理者側がワクワクしません。

また、目標は60%〜70%の達成状況が望ましいと言った通り、OKRの目標設計において「100％達成できるようなものだけ」を目標に掲げることはあまりありません。

達成不可能なことが前提なほど高い目標を立てていることを従業員に理解させておかないと、過剰なプレッシャーから身体を壊すような事態になってしまいます。

あくまで「楽しめて取り組めるような目標である」ということを公開し、会社全体の雰囲気もよく保たなければなりません。

関連記事：目標管理は時代遅れ！くだらない！うざい！ってなってませんか？

OKRとKPIの違い

今まで見てきたように、OKRとKPIにはそもそも目的から運用まで違う所ばかりですが、改めてまとめてみましょう。

関連記事：KPI管理は難しい？その原因は多忙か意識の問題か

目的の違い

OKRの目的は、楽しんで目標を高く持ち、組織に一体感を持たせながら成長することです。

一方で、KPIの目的は、KGIから個人やチームに目標を落とし込み、常に測定しながら目標を達成することでKGI達成を目指すことです。

関連記事：KPIとは？意味と設定方法、具体例を紹介

運用の違い

OKRは1ヶ月ごとや1四半期ごとに切り替えます。
絶対に切り替えないといけないという訳でもないのですが、ずっと同じことしてても面白くないからです。

KPIは割と自由です。
そのはずなのですが、1年や1ヶ月など一旦決めたら変更しない悪い癖がついている会社も多くあります。

OKRの目標設定に困ったら

OKRを導入しようと思っても、おそらくいきなり目標設定に困ることになるはずです。
そして人事評価でも困ることになります。

そのような時には「ルーフ・ショット」と「ムーン・ショット」という2軸での目標をベースに目標を立ててみることをおすすめします。

ルーフ・ショット

直訳すると「屋根へのショット」というように、簡単に達成できるような目標です。
達成度60%〜70％というルールも守る必要がなく、Key Resultsの達成度100％を目指しても構いません。

後述しますが、達成度100%を目指してKPIとリンクさせることも可能です。

ムーン・ショット

こちらは「月へのショット」というように「いやいや無理でしょ」というような、でも少しワクワクするような目標です。
こちらはKey Resultsの達成度60％程度を目標にします。

このルーフ・ショットとムーン・ショットを程よい割合で織り交ぜることで、従業員のモチベーションを保ちつつ、企業、従業員共に成長することができます。

OKRとKPIは併用ができる

先ほど少しお話しましたが、OKRとKPIは併用できます。
いきなりOKRに切り替えるのは抵抗があっても、KPIと同時に使用することで効果が大きくなることもあります。

先ほどお話した「ルーフ・ショット」のKRをそのままKPIに転用してしまえばすでに併用している状態となります。

KPIの本来の設定方法は、前期を振り返り、CSF（重要成功要因）を洗い出し、KGI（重要目標達成指標：企業全体の目標）を設定、その後個人やチームに落とし込んでKPIとするというものです。

そのため、OKRと併用する場合には、現実的なOKRのKey ResultsをそのままKPIとしても大きくは外れません。

KPI管理の一環としてOKR試験的に徐々に導入することを始めるのもおすすめです。

OKRの一般的な失敗原因

当然ですが、KPIに慣れすぎていると、OKR導入時に失敗は起こり得ます。

失敗の原因と具体的な失敗例を解析し、これらの失敗から学ぶべき教訓を明らかにすることが重要です。

失敗する原因としては以下のようなものが挙げられます。

目標設定の誤り

OKRの目標はKPIとは違い、現実的かつ達成可能である必要がありません。
しかし、あまりに野心的すぎる目標を設定すると、チームのモチベーションを損ねる可能性があります。

コミュニケーションの不足

OKRはチーム全体で共有し、定期的なコミュニケーションを通じて進捗を確認する必要があります。

しかし、適切なコミュニケーションが行われない場合、目標に対する共通理解が欠け、組織全体の取り組みが不十分になることがあります。

コミュニケーションの課題に対しては「報連相」「雑相」「確連報」などにカテゴライズに縛られすぎず、ただただ双方向コミュニケーションを心がけるだけで達成できます。

フィードバックと調整不足

定期的なフィードバックと目標の調整はOKRサイクルの重要な部分です。
知らず知らずのうちに「夢のある目標」から、つまらない目標に切り替わる可能性があり、最終的には失敗につながることがあります。

OKRの失敗例

ここでは具体的なOKRの失敗例について紹介します。
上述した、失敗原因とリンクさせて考えてみましょう。

OKRの失敗例1：過度な目標設定

例えばある企業は、売上を前年比で50%増加させるという目標を設定しました。

しかし、途中での市場環境の変化を十分に考慮せず、予測目標達成可能率が20%ほどの目標となってしまいました。
この結果、チームは過度なプレッシャーにさらされ、モチベーションの低下を招きました。

これを防ぐためには目標は、チームの能力と市場環境を考慮に入れるべきです。

OKRの失敗例2：コミュニケーション不足

例えばまた別の企業では、OKR導入後のフォローアップミーティングが不定期で、チーム間のコミュニケーションが不足していました。

その結果、目標に対する共通の理解が得られず、目標達成への取り組みが散漫になりました。

双方向コミュニケーションを通じて、チーム全体の目標に対する理解と取り組みを確認することが重要です。
むしろ上手にOKR設定している企業では会話の内容に目標が含まれる割合が増えています。

上司も部下も、企業全体が夢（目標）を叶えるために真剣になるからです。

OKRの失敗例3：フィードバックの不足

またある企業では、中間期の評価で目標達成が難しいことが明らかになったにも関わらず、目標の見直しや調整が行われませんでした。

そのため、チームは非現実的な目標に向かって努力を続けることになり、最終的に目標達成に至りませんでした。

OKRは比較的短期目標となるケースが多いため、途中でのフィードバックを受け入れ、必要に応じて目標を調整する柔軟性が必要です。

MBOとは

MBOとは、“Management By Objectives”（目標管理制度）の略で、企業や組織において、個人やチームに目標を設定させ、その目標の達成度合いを評価する制度です。

1954年に、経営学者のピーター・ドラッカーによって提唱されたもので「企業の目標と個人の目標を一致させ、個人の能力を最大限に引き出すための仕組み」と定義しています。

MBOでは、まず個人またはグループの目標を設定します。
目標は、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期日が設定されたもの（SMARTの原則）である必要があります。

SMARTの原則

Specific（具体的）
Measurable（測定可能）
Achievable（達成可能）
Relevant（関連性）
Time-bound（期限付き）

上記の5つを意識した目標であることが求められます。

MBOのメリット

MBOのメリットは、以下のとおりです。

目標の明確化による業務効率の向上
目標の達成度合いの評価による業務改善の促進
目標の達成度合いに応じた報酬による従業員のモチベーション向上

既視感がある方もいらっしゃるかと思いますが、KPIと似ています。
KPIは「数値化が可能」で、MBOは「測定が可能」である点がKPIとMBOの違いです。

MBOのデメリット

MBOのデメリットは、以下のとおりです。

目標の設定が難しい
目標の達成度合いの評価が難しい
従業員の負担が増える可能性がある

MBOは、目標設定と目標達成のためのタスク管理がうまくいけば、組織や個人の目標達成を促進する効果的な方法ですが、目標設定がうまくいかなければ、逆効果になる可能性もあります。

MBOを導入する際には、メリットとデメリットを十分に理解した上で、慎重に検討することが大切です。

OKRとMBOの違い

ここではOKRとMBOの違いをあらゆる面から解説していきます。

目標設定の期間

OKRが比較的短期間（例えば四半期ごと）に設定され、柔軟に調整されます。

一方で、MBOは長期間（通常は年単位）にわたって設定される傾向にあります。

目標の内容

OKRがチャレンジングで挑戦的な目標を設定することに対して、MBOでは、実現可能で具体的な目標を設定します。

目標の透明性

OKRは組織全体で目標が共有されるため、必然的に高い透明性があります。

一方でMBOは、個々の従業員と上長、上司との間で目標が設定されるため、透明性は限定的で、むしろオープンにしにくい風潮があります。

目標達成へのアプローチ

OKRでの目標はチャレンジングである以上、アプローチの手法も革新的かつ創造的なものになりやすいです。

一方でMBOでは、人事評価に直結するケースが多いため、定量的な成果に基づく具体的な計画と実行を重視します。

MBOの具体例

MBOの具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

MBOの具体例1

企業の例
- 売上を10%増加させる
- 新規顧客を1,000人獲得する
- 顧客満足度を向上させる
チームの例
- 新製品を開発する
- 顧客対応の品質を向上させる
- チームのコミュニケーションを円滑にする
個人の例
- 新しいスキルを身につける
- リーダーシップを向上させる
- 英語力を向上させる

MBOは、OKRと同様に個人やチームの目標を明確にし、全員が同じ方向を向いて取り組むことで、目標達成の可能性を高めることができます。

MBOの具体例2

企業の目標：新規顧客を1,000人獲得する
- 新規顧客獲得のためのマーケティングキャンペーンを実施する
- 営業担当者のスキルアップを図る
- 顧客サポートの品質を向上させる

この事例では、目標は「新規顧客を1,000人獲得する」と定義されています。

目標達成に向けた取り組みとしては、マーケティングキャンペーンの実施、営業担当者のスキルアップ、顧客サポートの品質向上が挙げられます。

チームの目標：顧客対応の品質を向上させる
- 顧客対応の標準化を図る
- 顧客の声を収集して改善につなげる
- 顧客対応のトレーニングを実施する

この例では、目標は「顧客対応の品質を向上させる」と定義されています。

目標達成に向けた取り組みとしては、顧客対応の標準化、顧客の声の収集、顧客対応のトレーニングが挙げられます。

個人の例

個人の目標：新しいスキルを身につける
- プログラミングの勉強をする
- デザインの勉強をする
- 英語の勉強をする

この例では、目標は「新しいスキルを身につける」と定義されています。
目標達成に向けた取り組みとしては、プログラミング、デザイン、英語の勉強が挙げられます。

このように、MBOはさまざまな目標設定や取り組みが可能であるため、企業や組織の状況に合わせて柔軟に運用することができます。

これらの目標をさらに良いものにするには、SMARTの原則を満たすような微調整を行います。

具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期日が設定されるような修正を加えるとより効果的なものとなります。

MBOとKPIも併用ができる

MBOとKPIは併用ができます。
どちらも目標管理の手法ですが、目的や特徴が異なります。

MBOは、個人やチームの目標を明確にし、全員が同じ方向を向いて取り組むことで、目標達成の可能性を高める手法です。
一方、KPIは、目標達成の進捗を見える化することで、目標達成に向けた取り組みを改善する手法です。

MBOとKPIを併用には、以下のメリットがあります。

目標設定の精度を高められる
目標達成の進捗を見える化できる
目標達成のモチベーションを高められる

KPIを活用することで、目標達成の進捗を見える化することができ、目標達成に向けた取り組みを改善することができます。

関連記事：見える化はダサい？意味ない？気持ち悪い？

MBOとKPIの併用例

MBOとKPIの併用例としては、以下のようなものが挙げられます。

企業の例
- 目標：売上を10%増加させる
- KPI：新規顧客を1,000人獲得する、既存顧客の売上を10%増加させる
チームの例
- 目標：顧客満足度を向上させる
- KPI：顧客満足度調査のスコアを5点満点中4点以上にする、顧客からのクレーム件数を10%削減する
個人の例
- 目標：新しいスキルを身につける
- KPI：プログラミングの勉強を週10時間行う、デザインの勉強を週5時間行う、英語の勉強を毎日1時間行う

MBOとKPIを併用する場合は、以下の点に注意が必要です。

目標とKPIの整合性を図る
KPIの数値化を図る
目標達成に向けた取り組みを評価する

MBOとKPIを併用することで、目標設定の精度を高め、目標達成の進捗を数値化し、目標達成に向けた取り組みを改善することができます。

MBOのデメリットである「目標の設定が難しい」というのをKPIの設計手法を用いることで、カバーし合える関係にあります。

まとめ

目標設定の手法として、KPIは非常に良くできています。

しかし、KPIを信用しすぎるだけでなく、OKRやMBOも併用することで、より良い目標設定ができます。

ただし、目標は立てることが目的ではなく、目標を通じて成長することが最終的な目的です。

そのことを念頭におくと、理論に囚われすぎずに、成長につながるものは何かおのずと見えてくるのではないのでしょうか。

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