2023 Sep 19

OKRとは？KPIとの違いやMBOも解説｜知識や意味を理解して目標達成を

目標管理方法としてKPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）を課す企業は多くありますが、“OKR”（Objectives and key results：目標と主要な結果）という手法をご存知でしょうか？

KPIが当たり前になりすぎて、他の方法で目標設計をしたことのない方も多いです。

今回はGoogleやMicrosoft、Uber、GitLab、花王などで取り入れられている“OKR”という手法を紹介しますので、ぜひ最後まで読んでご参考になさってみてください。

いきなりKPIから手法を変えるのは難しいとは思いますが、目標設計の際の判断材料の1つになれば幸いです。

OKRとは

OKRとは、“Objectives and Key Results”の略で、「目標と主要な結果」という意味です。

企業や個人が達成したい定性的な目標（Objectives）を、定量的な数値結果（Key Results）で表すことで、目標達成に向けた取り組みを効果的に進めるためのフレームワークです。

元インテルCEOである、アンドルー・グローヴが1970年代に導入し、上記に挙げたような名だたる大企業に浸透していきました。

OKRは会社、部署（チーム）、個人ごとに設定

OKRは、企業、部門やチーム、個人という階層ごとに設定することができるため、企業やチーム、個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする手法として知られています。

OKRには、企業と個人の結束力を高め、目標達成への過程で企業と個人の結束力を高める力があります。

以下で示す、目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を会社全体、部署ごとなどのチーム、個人で設定していきますが、大前提として会社全体のOKRを意識することが大切です。

目標（Objectives）

OKRでは、まず「目標（Objectives）」を定めます。

ここでいう「目標」は、組織や個人が達成したいことを、シンプルで覚えやすくわかりやすく、誰もが理解できる言葉で表します。
目標の数に関しては特に定めはありませんが、多すぎると管理が大変になり、人事評価が正確にできなくなってしまう可能性もあります。

なるべく定性的な内容が好ましく、数値化できる必要はありませんが、注意点として、「すべての社員が一丸となって同じ方向を向いて取り組める重要な目標」である必要があります。

その目標を実現する個人・組織にとって「達成したい」と思わせるような、刺激的で面白いものでなければなりません。
端的に言うと「ワクワクするような夢のある目標」と言えます。

ちなみにGoogleの目標（Objectives）は「世界の情報を整理する」でした。

主要な結果（Key Results）

次に「主要な結果（Key Results）」を定めます。

「主要な結果」では、目標を達成するために必要な具体的な成果を、数値化できる指標で表します。
主要な結果は、目標の達成度合いをはかるために必要な数値をかなり細かく設定します。

「細かく」とは、判断者（上長など）や計画立案者（リーダーなど）が、数値的に測定可能なものでなければならないことを意味します。

要は客観的に達成できているかどうかを計算できる、わかりやすく示すことができるものでなければならないということです。

理想を言えば、比較的短い期間（1ヶ月、1四半期など）ごとに60%〜70%の達成度になるようなものが理想です。

OKRの具体例

KPIなどと比べて、企業によりけりなところがあるので例を挙げるのが難しいのですが、少しでもピンと来てくれれば幸いです。

OKRの一般的な設計

まずは目標（Objectives）の設定ですが、チャレンジングで夢のあるもので、かつ1ヶ月〜3ヶ月で、ある程度達成可能な目標である必要があります。

この目標から主要な結果（Key Results）を設計します。
先述したように、数値化できるものである必要があります。

これはOKRにおける最も難しいポイントですが、目標がワクワクすることの方が重要なので「数値化できないから」と目標の差し戻しをするのはおすすめしません。

多少強引にでも、目標に関するもので1ヶ月や1四半期で60%〜70%の達成度合いになるような結果になるようなものを探します。

OKRの具体例1

企業の例

Objective: 顧客満足度を向上させる
Key Results:
- 顧客ロイヤルティーを10ポイント向上させる
- 顧客からのフィードバック件数を100件増やす
- 顧客満足度調査のスコアを4.5以上にする

チームの例

Objective: 新製品の開発を成功させる
Key Results:
- 製品開発中のテストを1000回実施する
- 製品のユーザーテストで満足度90%以上を達成する
- 製品の売上を100万件達成する

個人の例

Objective: スキルを向上させる
Key Results:
- 技術書を10冊読む
- オンラインコースを3つ受講する
- 新しいプロジェクトに3回参加する

この例では、Oは、達成したい目標であり、数値化する必要はなく、なんかワクワクするようなことであることが求められます。
KRは、Oを達成するために必要な具体的な成果であり、数値化することで、目標達成の進捗状況を把握しやすくなります。

OKRの具体例2

企業の例

Objective: 顧客満足度を向上させる
Key Results:
- 顧客満足度調査のスコアを5点満点中4点以上にする
- 顧客からのクレーム件数を10%削減する

チームの例

Objective: チームのコミュニケーションを円滑にする
Key Results:
- 週1回のチームミーティングを毎週実施する
- チームチャットツールを毎日10回は見てコミュニケーションを活発にする
- チームメンバーの意見を毎日1人1回は積極的に聞きにいく

個人の例

Objective: 自己成長を図る
Key Results:
- 毎月1冊のビジネス書を読む
- 新しいスキルを身につけるためにオンラインコースを1回通して受講する
- 1日1回新たに習得した技術を共有する

このように、Objective（1つずつしか立てていないので複数形のsは外しています）は数値化できるかどうかよりもワクワクするかどうか、Key Resultsは関連したもので数値化できるもので設計します。

OKRのメリット

OKRのメリットは、以下のとおりです。

組織や個人の目標を明確にできる
目標達成までの道筋を明確にできる
目標達成に向けて、全員で協力できる
目標達成の進捗を可視化し、改善につなげられる

OKRのメリット上記のようなものなのですが、目標をチャレンジングに設定することで、一体感を生み出せるのが最大のメリットだと思っています。

会社全体の目標としては協力しないと達成できないような目標を立てるので、従業員は協力せざるを得ず、細かいいざこざはほぼなくなります。

OKRのデメリット

OKRのデメリットは、以下のとおりです。

設定が難しい
運用が難しい
目標達成のプレッシャーが大きい

例を挙げる所でみた通り、設定も運用も難しいです。
OKRの性質上仕方のないことではありますが、運用が難しすぎると管理者側がワクワクしません。

また、目標は60%〜70%の達成状況が望ましいと言った通り、OKRの目標設計において「100％達成できるようなものだけ」を目標に掲げることはほぼありません。

達成不可能なことが前提なほど高い目標を立てていることを従業員に理解させておかないと、過剰なプレッシャーから身体を壊すような事態になってしまいますので、あくまで楽しめて取り組めるような目標であることを伝え、会社全体の雰囲気もよく保たなければなりません。

OKRとKPIの違い

今まで見てきたように、OKRとKPIにはそもそも目的から運用まで違う所ばかりですが、改めてまとめてみましょう。

関連記事：KPI管理は難しい？その原因は多忙か意識の問題か

目的の違い

OKRの目的は、楽しんで目標を高く持ち、組織に一体感を持たせながら成長することです。

一方で、KPIの目的は、KGIから個人やチームに目標を落とし込み、常に測定しながら目標達成することです。

運用の違い

OKRは1ヶ月ごとや1四半期ごとに切り替えます。
絶対に切り替えないといけないという訳でもないのですが、ずっと同じことしてても面白くないからです。

KPIは割と自由です。
そのはずなのですが、1年や1ヶ月など一旦決めたら変更しない悪い癖がついている方も多くいます。

OKRの目標設定に困ったら

OKRを導入しようと思っても、おそらくいきなり目標設定に困ることになるはずです。

そのような時には、「ルーフ・ショット」と「ムーン・ショット」という2軸での目標をベースに立ててみてはいかがでしょうか？

ルーフ・ショット

「屋根へのショット」というように、簡単に達成できるような目標です。
達成度60%〜70％というルールも守る必要がなく、Key Resultsの達成度100％を目指しても構いません。

ムーン・ショット

こちらは「月へのショット」というように「無理でしょ」というような、でも少しワクワクするような目標です。
こちらはKey Resultsの達成度60％程度を目標にします。

このルーフ・ショットとムーン・ショットを程よい割合で織り交ぜることで、従業員のモチベーションを保ちつつ、企業、従業員共に成長することができます。

OKRとKPIは併用ができる

OKRとKPIは併用できます。
いきなりOKRに切り替えるのは抵抗があっても、KPIと同時に使用することで効果が大きくなることもあります。

先ほどお話した「ルーフ・ショット」のKRをそのままKPIに転用してしまえばすぐに併用している状態となります。

KPIの本来の設定方法は、前期を振り返り、CSF（重要成功要因）を洗い出し、KGI（重要目標達成指標：企業全体の目標）を設定、その後個人やチームに落とし込んでKPIとするというものですが、OKRと併用する場合には、現実的なOKRのKey ResultsをそのままKPIとしても大きくは外れません。

KPI管理の一環としてOKR試験的に導入することを始めるのもおすすめです。

MBOとは

MBOとは、“Management by Objectives”（目標管理制度）の略で、企業や組織において、個人やチームに目標を設定させ、その目標の達成度合いを評価する制度です。

1954年に経営学者のピーター・ドラッカーによって提唱され「企業の目標と個人の目標を一致させ、個人の能力を最大限に引き出すための仕組み」と定義しています。

MBOでは、まず個人またはグループの目標を設定します。
目標は、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期日が設定されたもの（SMARTの原則）である必要があります。

SMARTの原則

Specific（具体的）
Measurable（測定可能）
Achievable（達成可能）
Relevant（関連性）
Time-bound（期限付き）

上記の5つを、意識した目標であることが求められます。

MBOのメリット

MBOのメリットは、以下のとおりです。

目標の明確化による業務効率の向上
目標の達成度合いの評価による業務改善の促進
目標の達成度合いに応じた報酬による従業員のモチベーション向上

MBOのデメリット

MBOのデメリットは、以下のとおりです。

目標の設定が難しい
目標の達成度合いの評価が難しい
従業員の負担が増える可能性がある

MBOは、目標設定と目標達成のためのタスク管理がうまくいけば、組織や個人の目標達成を促進する効果的な方法ですが、目標設定がうまくいかなければ、逆効果になる可能性もあります。

MBOを導入する際には、メリットとデメリットを十分に理解した上で、慎重に検討することが大切です。

MBOの具体例

MBOの具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

MBOの具体例1

企業の例
- 売上を10%増加させる
- 新規顧客を1,000人獲得する
- 顧客満足度を向上させる
チームの例
- 新製品を開発する
- 顧客対応の品質を向上させる
- チームのコミュニケーションを円滑にする
個人の例
- 新しいスキルを身につける
- リーダーシップを向上させる
- 英語力を向上させる

MBOは、個人やチームの目標を明確にし、全員が同じ方向を向いて取り組むことで、目標達成の可能性を高めることができます。

MBOの具体例2

企業の目標：新規顧客を1,000人獲得する
- 新規顧客獲得のためのマーケティングキャンペーンを実施する
- 営業担当者のスキルアップを図る
- 顧客サポートの品質を向上させる

この例では、目標は「新規顧客を1,000人獲得する」と定義されています。

目標達成に向けた取り組みとしては、マーケティングキャンペーンの実施、営業担当者のスキルアップ、顧客サポートの品質向上が挙げられます。

チームの目標：顧客対応の品質を向上させる
- 顧客対応の標準化を図る
- 顧客の声を収集して改善につなげる
- 顧客対応のトレーニングを実施する

この例では、目標は「顧客対応の品質を向上させる」と定義されています。

目標達成に向けた取り組みとしては、顧客対応の標準化、顧客の声の収集、顧客対応のトレーニングが挙げられます。

個人の例

個人の目標：新しいスキルを身につける
- プログラミングの勉強をする
- デザインの勉強をする
- 英語の勉強をする

この例では、目標は「新しいスキルを身につける」と定義されています。
目標達成に向けた取り組みとしては、プログラミング、デザイン、英語の勉強が挙げられます。

このように、MBOはさまざまな目標設定や取り組みが可能であるため、企業や組織の状況に合わせて柔軟に運用することができます。

これらの目標をさらに良いものにするには、SMARTの原則を満たすような微調整を行います。
具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期日が設定されるような修正を加えるとより効果的なものとなります。

MBOとKPIも併用ができる

MBOとKPIは併用ができます。
どちらも目標管理の手法ですが、目的や特徴が異なります。

MBOは、個人やチームの目標を明確にし、全員が同じ方向を向いて取り組むことで、目標達成の可能性を高める手法です。
一方、KPIは、目標達成の進捗を可視化することで、目標達成に向けた取り組みを改善する手法です。

MBOとKPIを併用には、以下のメリットがあります。

目標設定の精度を高められる
目標達成の進捗を可視化できる
目標達成のモチベーションを高められる

KPIを活用することで、目標達成の進捗を可視化することができ、目標達成に向けた取り組みを改善することができます。

MBOとKPIの併用例

MBOとKPIの併用例としては、以下のようなものが挙げられます。

企業の例
- 目標：売上を10%増加させる
- KPI：新規顧客を1,000人獲得する、既存顧客の売上を10%増加させる
チームの例
- 目標：顧客満足度を向上させる
- KPI：顧客満足度調査のスコアを5点満点中4点以上にする、顧客からのクレーム件数を10%削減する
個人の例
- 目標：新しいスキルを身につける
- KPI：プログラミングの勉強を週10時間行う、デザインの勉強を週5時間行う、英語の勉強を毎日1時間行う

MBOとKPIを併用する場合は、以下の点に注意が必要です。

目標とKPIの整合性を図る
KPIの可視化を図る
目標達成に向けた取り組みを評価する

MBOとKPIを併用することで、目標設定の精度を高め、目標達成の進捗を可視化し、目標達成に向けた取り組みを改善することができます。

MBOのデメリットである「目標の設定が難しい」というのをKPIの設計手法を用いることで、カバーし合える関係にあります。

まとめ

目標設定の手法として、KPIは非常に良くできています。

しかし、KPIを信用しすぎるだけでなく、OKRやMBOも併用することで、より良い目標設定ができます。

ただし、目標は立てることが目的ではなく、目標を通じて成長することが目的です。
そのことを念頭におくと、理論に囚われすぎずに、成長につながるものは何かおのずと見えてくるのではないのでしょうか。

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