OKRとは?簡単にわかりやすく解説!

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OKR(Objectives and Key Results)とは「目標と主要な結果」という意味で、組織の目標を設定し、その達成を促進するためのフレームワークです。

このOKRの目標管理手法は、元インテルCEOであるアンドルー・グローヴが1970年代に、組織のビジョンと日々の業務を連携させ、全員が同じ方向を目指して努力できるようにするために導入されました。

OKRの採用により、明確な目標設定とそれに基づく評価が可能になり、組織全体の生産性向上に寄与します。

今回はそのOKRについて解説していきます。

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OKRの概要

OKRイメージ

OKRは「Objectives(目標)」と「Key Results(主要な結果)」の二つの要素から成り立っています。

「Objectives」は達成を目指す具体的な目標を「Key Results」はその目標を達成したかを測るための指標を指します。

OKRを設定することで、組織やチーム、個人の目標が明確になり、何をすべきかが具体的になります。

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OKRでの目標(Objectives)

OKRでの目標(Objectives)は、高い志向性を持ち、インスピレーションを与える目標であることが望ましいとされています。
このような目標を設定することで、チームや組織のモチベーションの向上が期待できます。

OKRでの目標(Objectives)は質的な目標が多く、簡潔で覚えやすい言葉で表現されることが一般的です。

OKRでの主要な結果(Key Results)

主要な結果(Key Results)は、Objectiveの達成度を測るための定量的な指標です。

具体的な数値で表され、目標達成のために必要な成果を明確にします。

Key Resultsは通常、3~5つ設定されることが多く、その進捗状況は定期的に評価されます。
ただ、3つ〜5つにこだわりすぎる必要はありません。

また、達成度100%にするというよりは達成度60%〜70%でよしとするような高めに設定することが多いです。

OKRの設定方法

OKRの目標は定性的なバーンとした感じと説明する女子。モデル:茜さや

OKRを効果的に設定し、実践するためのステップは以下の通りです。

  1. 組織のビジョンとの整合性をとる
  2. 目標を設定する
  3. 主要な結果を定義する
  4. 組織の連携と責任を持つ
  5. 日常的なチェックと確認を行う

組織のビジョンとの整合性をとる

OKR設定の第一歩は、組織全体のビジョンや長期目標との整合性をとれていることを確認することです。

個々のOKRが組織の大きな目標に貢献するものである必要があるためです。

個々のOKRが組織の目標と合っていなければ、どれだけ頑張っても組織全体の目標達成にはつながりません。

目標を設定する

目標は、達成を目指す定性的な目標です。
インスピレーションを与えるものであり、明確で理解しやすい言葉を使って表現することが重要です。

定性的というのは数値化しないということです。

数値化は次の主要な結果のところで行うため、あくまで高い志向性を持ち、インスピレーションを与えるようなわかりやすい内容であることを優先することが望ましいです。

主要な結果を定義する

主要な結果は、目標の達成度を測るための定量的な指標です。
具体的な数値目標を設定し、進捗が明確に追跡できるようにします。

達成可能である必要はなく、達成度が60%〜70%程度に調整することが多いですが、組織の風潮や文化によっては達成度100%を目指すことができる指標を織り交ぜるというテクニックもあります。

組織の連携と責任を持つ

いわゆるアライメントとコミットメントです。

OKRはチームや部門間で共有し、全員が目標に対する理解と責任を持つことが重要です。

そもそもの目標設定を達成度60%程度になるような高いものに設定していますが、期間中は目標達成を目指します。

無理な目標なので、組織間の協力とサポート体制は最低限必要となってきますので、組織の連携は改めて大事なものとなります。

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日常的なチェックと確認を行う

OKRの進捗は普段からチェックし、必要に応じて調整を行います。

これにより、柔軟性を持ちつつ、目標達成に向けた取り組みを最適化できます。

OKR設定のベストプラクティス

上記の設定方法と重複するところが多いですが、OKRを成功させるためのベストプラクティス(最善の方法)は以下の通りです。

具体的かつ挑戦的な目標を設定する

達成が難しい目標ほど、チームのモチベーションを高め、大きな成果を引き出すことができます。

60%程度の達成で良いのですが、あえて達成を狙うことでチームワークの強化が進み、大きな成果を引き出すことがよくあります。

透明性を確保する

OKRは組織内で共有され、全員が互いの目標と進捗を知ることができるようにすることが重要です。

このことがチームの連携強化にもつながります。

フィードバックを活用する

日常的なレビューを通じて社員からのフィードバックを収集し、OKRの設定やプロセスを改善します。

その時に必要なのは、社員が本音で報告をしてくるような環境であることです。

目標設定として間違っていないかだけでなく、目標設定によって過度なストレスを負担していないかなどあらゆる角度から目標を見直すことを検討できる場でなければ意味がありません。

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OODAループにより柔軟性を持つ

状況の変化に応じてOKRを調整することで、目標達成の可能性を高めます。

この時に必要なのはスピード感です。
PDCAが遅いという現状に直面している中、おすすめな改善方法はOODAループと言われる手法です。

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OKRの導入企業と具体例

多くの成功している企業がOKRを採用しています。

たとえば、Googleはその開発初期からOKRを採用し、迅速な成長と革新を遂げました。

また、LinkedInやTwitterなどのテクノロジー企業も、組織の透明性を高め、目標に対する一体感を醸成するためにOKRを活用しています。

以下では、OKRの実践例をいくつか紹介します。

Google

Googleは、OKRを導入した最初期の企業の一つであり、現在も広く活用されています。
GoogleのOKRは、以下のような特徴があります。

  • 野心的な目標設定:達成が難しいと思われるような、野心的な目標(Googleの企業としてのOKRは世界の情報を整理すること)を設定します。
  • 透明性:全社のOKRを公開し、誰でも閲覧できるようにします。
  • 定期的なレビュー:四半期ごとにOKRをレビューし、進捗状況を確認します。

Amazon

AmazonのOKRとして、いくつかの例を紹介します。

目的:顧客満足度の向上

  • 主な結果 1:顧客満足度評価が5点満点中4.5から4.8に向上。
  • 主な結果 2:顧客の問い合わせに対する平均応答時間を20%短縮。

目的:物流におけるイノベーションを推進する

  • 主な結果 1:すべての配送センターに新しい自動仕分けシステムを導入。
  • 主な結果 2:プライム顧客の配達時間を10%短縮。

目的:従業員の成長と能力開発を促進する

  • 主な結果 1:従業員 1 人あたりの平均トレーニング時間数を20%増加。
  • 主な結果 2:組織内の適格な従業員の少なくとも50%を昇進。

これらの目標を設定し、対応する主要な結果を追跡することで、Amazon はその包括的な目標の達成に向けて確実に軌道に乗っています。

メルカリ

メルカリは、急成長した日本のフリマアプリ会社です。ご存知の通り今でも急成長中です。
メルカリでは、OKRを導入することで、以下のような効果を上げています。

  • 組織全体の目標共有:全社員が同じ目標に向かって取り組むことで、組織全体の士気が高まりました。
  • 自律的な行動:社員一人ひとりが目標達成に向けて主体的に行動するようになりました。
  • 迅速な意思決定:OKRに基づいて意思決定を行うことで、迅速な事業展開が可能になりました。

Netflix

ストリーミング大手のNetflixも、顧客と従業員の両方のエクスペリエンスを向上させるためにOKRを活用しています。

目的:リコメンド機能の精度を向上させる

  • 主な結果 1:パーソナライズされた推奨事項の割合が15%増加。
  • 主な結果 2:関連コンテンツを見つけるのにかかる平均時間を20%短縮。

目的:従業員の幸福と満足度を向上させる

  • 主な結果 1:従業員満足度調査を定期的に実施し、5点満点中4.5のスコアを維持。
  • 主な結果 2:従業員あたりの専門能力開発の機会の平均数が25%増加。

これらの目標に焦点を当て、それに対応する主要な結果を測定することで、Netflixは優れた顧客エクスペリエンス、従業員を支援する環境を提供し続けています。

OKRを成功させるためのポイント

ゲレンデOKR。モデル:茜さや

OKRを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

明確な目標設定

達成可能な目標ではなく、野心的な目標を設定する必要があります。

しかし、あまりに野心的な目標設定が合わないという企業も多いと思います。

そこでおすすめなのが「達成不可能な目標設定」と「達成可能な目標設定」を組み合わせるという手法です。

達成不可能な目標をムーンショット(月へのショット)とします。
当然無理だと全員がわかっていますが、なんだかワクワクするような目標を達成するために一致団結することが主な目的です。

達成可能な目標は多くの企業が取り入れている「KPI」を思い出すとわかりやすいかもしれませんが、ルーフショット(屋根へのショット)と言われ、達成できるであろう数値を設定します。
こちらはKPI、KGIといった業績向上が主な目的です。

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従業員の巻き込み

「従業員自身が目標設定に関わることで、コミットメントを高めることができます。」
というのが模範解答ですが、そもそも無理な目標設定をしているので、従業員を全員巻き込まざるを得ません。

定期的なレビュー

定期的に進捗状況をレビューし、必要に応じて目標を修正する必要があります。

無理な目標設定に本気で取り組むということが従業員に過剰なストレスを与えてしまっている可能性があるので、目標の内容に対して従業員がどう思っているのかなどのフィードバックの機会は多めに取らなければなりません。

まとめ

OKRは、組織やチームが重要な目標に集中し、成果を最大化するための強力な目標管理手法です。

明確な目標設定と進捗の追跡を通じて、組織の生産性と成長を促進することができる、非常に効果的なフレームワークでもあります。

このOKR目標管理手法を通じて、組織やチーム、個人は明確な目標に向かって努力し、高い生産性とモチベーションを維持することができます。

OKRの導入は、組織のビジョンの実現に向けた大きな一歩となるでしょう。

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